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Change Management

Change Management (Veränderungsmanagement) beschreibt den Prozess von Unternehmen, ihre Strategien, Organisationsstrukturen und gegebenenfalls Produktionstechniken bzw. -verfahren an sich verändernde Rahmenbedingungen anzupassen. Die Dynamik der Umwelt fordert von den Unternehmen eine stetige Bereitschaft zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit.

Change Management befasst sich sowohl mit der planmäßigen Optimierung als auch mit reaktiven Maßnahmen, um nicht kongruente Zielvorstellungen von Unternehmensführung und Mitarbeitern bzw. Stakeholdern aufeinander abzustimmen. Es lassen sich drei Kategorien des Ausmaßes einer Veränderung in der Wertschöpfungskette identifizieren: Optimierung, organisatorische Veränderung und Transformation/Restrukturierung. Corporate Social Responsibility und Nachhaltigkeit können beim Veränderungsprozess in allen drei Kategorien von immanenter Bedeutung sein.

Im Veränderungsprozess bedarf es umfassender Sensibilität seitens des Unternehmens, da nicht nur Strukturen, sondern insbesondere Menschen von den Veränderungen betroffen sind. Im Bereich der Optimierung (Kategorie 1) führen beispielsweise Modernisierungen von bestimmten Unternehmenskomponenten zu eventuellen Personaleinsparungen oder zusätzlichen Emissionen.

Organisatorische Veränderungen (Kategorie 2) können eine kostenbedingte Produktionsverlagerung in ein anderes Land mit geringeren sozialen und ökologischen Standards beinhalten.

Die stärkste Form unternehmensinterner Veränderungen ist eine Transformation bzw. Restrukturierung (Kategorie 3). Diese kann beachtliche Auswirkungen haben, wenn in einer Krise oder bei einer Fusion Personal entlassen werden muss. Im Veränderungsprozess bedarf es, ähnlich ökonomischer Zielgrößen, der Messbarkeit von CSR-Aspekten in jedem einzelnen Prozessschritt. Dazu sollte ein sensibles, mehrdimensionales Frühwarnsystem aufgebaut werden, das eine Kontrolle und gegebenenfalls Steuerung von CSR-Maßnahmen zulässt.

Das Change Management soll ‚von außen nach innen‘ organisiert sein, um die Bedürfnisse der Umwelt rechtzeitig zu erkennen. Die Relevanz der Organisationsrichtung ergibt sich aus dem zunehmenden Einfluss von Nichtregierungsorganisationen, Öffentlichkeit, Medien und anderen Stakeholdern. Ein umfangreiches Netzwerk, welches unter anderem durch soziales Bürgerengagement aufgebaut werden kann, erleichtert den Zugang zu Informationen über die Bedürfnisse und Ansprüche der gesellschaftlichen Umwelt. Neben der Außenwirkung von Veränderungen sind die internen Widerstände in Organisationen zu
berücksichtigen. Interne Widerstände ergeben sich zumeist aus Ängsten von Mitarbeitern, z. B. Befürchtungen des Verlustes der eigenen Stelle.

Solche internen Blockaden können durch die Begründung der Notwendigkeit einer Veränderung entkräftet werden. Zudem kann Transparenz im Veränderungsprozess dazu beitragen, dass die eigene Situation besser reflektiert wird und interne Kooperationsdilemmata (z.B. zwischen Top- und mittlerem Management) überwunden werden. Dazu trägt ein partnerschaftlicher Erfahrungsaustausch mit Unternehmensberatern, Coaches, sozialen Einrichtungen oder Unternehmen, die bereits eine solche Veränderung hinter sich haben, bei. Das Ziel des Change Managements ist es, durch einen Lernprozess eine fortlaufende Anpassung an die dynamische Umwelt zu erlangen.

Grundsätzlich verlangt jede Veränderung nach einer Lockerung oder Auflösung manifestierter Strategie- bzw. Strukturbestandteile (‚Unfreezing‘). Im zweiten Schritt sind notwendige Anpassungen projektspezifisch vorzunehmen und zu erproben (‚Moving‘). Drittens wird der Veränderungsprozess durch eine stabilisierende Integration in die Unternehmung zum Abschluss gebracht (‚Refreezing‘), wobei ein Bewusstsein für mögliche erneute Veränderungsansprüche erhalten werden sollte.

Dieses Glossar wird laufend aktualisiert. Hier geht es zum Index: Glossar
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